Streven en floreren: Arjan van Dam over zijn promotieonderzoek

  • 12 november 2020
  • Florence Tonk

Arjan van Dam is arbeids- en organisatiepsycholoog, en onder meer werkzaam als coach en trainer. Bij Neerlands diep geeft hij gastcolleges binnen het Kernprogramma over zijn boek: De kunst van het falen. In september dit jaar promoveerde hij aan de Erasmusuniversiteit op een onderzoek naar doeloriëntatie op het werk. Een van zijn conclusies: mensen die gericht zijn op het ontwikkelen van hun competenties en niet bang zijn om fouten te maken, zijn het gelukkigst in werk en leven. Organisaties die leergericht zijn hebben medewerkers die floreren en beter presteren. Hoe dat precies werkt legt hij uit in gesprek met Neerlands diep.

Wat was de belangrijkste conclusie van je promotieonderzoek?

“Het verband tussen willen leren en presteren was voor mijn onderzoek nog niet zo duidelijk gekoppeld aan het welbevinden van mensen op het werk. Bij welbevinden voelen mensen zich goed en gezond, ze leven langer en presteren beter. Toch vinden mensen het ook lastig om leergericht met elkaar om te gaan. Zelfs bij eindpresentaties in een leerprogramma als Brug zie je dat teams vaak al snel over hun prestaties gaan vertellen. In plaats van: ‘Dit snapte ik eerst niet maar nu snap ik het beter. Dat ging verkeerd, maar toen ging ik met Henk praten en vonden we de oplossing.’ Weinig mensen zijn geneigd om te delen waarmee ze geworsteld hebben. Terwijl anderen daar het meeste van leren.”

En is het veilig genoeg om je strubbelingen te delen op het werk?

“Het aller slechtste wat je kunt hebben is een angstcultuur. Daarmee blokkeer je de wil tot leren en groeien. In een onveilige werkomgeving leer je alleen waar de uitgang zit en hoe je overleefd: hoe hou ik dit vol, hoe kan ik mijn kruit droog houden? Het cognitieve leren met hogere ontwikkeling, daar is veiligheid voor nodig.”

Hoe faciliteer je dat? Dat vermogen tot leren en groeien?

“Het is belangrijk dat de lerende houding van boven naar beneden in de organisatie wordt gedragen. Je moet ook echt in de praktijk brengen wat je beweert en niet alleen maar zeggen dat je een ‘lerende organisatie’ bent. Het verschil tussen theory espoused en theory in use.” Die eerste variant komt veel voor. “Ik heb zelf ooit een directeur gehad die zei: ‘Ga gerust op je bek.’ Toen dat ook gebeurde werd ik van de klus afgehaald en mocht ik nooit meer dergelijke klussen doen. Theory espoused, alleen met de mond beleden. Dat is fnuikend.”

Hoe zorg je wel voor een leergericht werkklimaat?

“Ten eerste bied je veel leermogelijkheden afgestemd op de behoeftes van medewerkers. Ten tweede toon je de bereidheid om te leren van je fouten. Ook de leidinggevende erkent zijn of haar fouten en maakt deze bespreekbaar, dan raak je overigens al snel een open zenuw binnen veel organisaties. Ten derde stimuleer je mensen om zich te ontwikkelen en uitdagingen aan te gaan.  Geef ze een duwtje: ga het maar eens doen. Ten vierde beloon je meer op inspanning dan op resultaat.” Dat betekent dat je oog moeten hebben voor medewerkers, weet wat hen uitdaagt en hoe je kan helpen bij het leerproces.

Waarom is het goed om te willen leren?

“Mensen die écht willen leren, profiteren het meest van een leergerichte werkomgeving, zij gaan floreren. Zij functioneren psychisch en sociaal optimaal en benutten al hun potentieel, hun eigen mogelijkheden. Anderen doen alleen het dansje en zien de opleidingsmogelijkheden vooral als carrièrestap. Als je prestatiegericht leert, leg je je eigenwaarde bij anderen, bij de buitenwereld. Op het moment dat ik mijn eigenwaarde in mijn eigen groeiproces stop heb ik een hele andere insteek. Door jezelf permanent te vragen wat je wil leren ervaar je minder stress. Zo moest ik een keer presentatie geven voor een grote potentiële en kritische opdrachtgever. Ik voelde me er slecht over en vlak voor de presentatie, in mijn auto, besefte ik dat ik er een prestatiedoel van had gemaakt. Door die presentatie te formuleren als leerdoel kreeg ik meteen minder stress: Hoe geef ik een presentatie aan een kritisch publiek?” Deze vertaalslag kan je op je hele leven toepassen, aldus Arjan. “Als je een pianoconcert geeft en je slaat drie noten mis ga je door de grond. Maar als je drie fouten maakt tijdens de pianoles dan ben je goed bezig.”

In de leermodus presteer je anders omdat het meer ruimte geeft?

“Ja en je gaat meer in strategieën denken en leert meer van fouten. Je denkt: dat leer ik wel. Een nieuwe afstandsbediening leer je tenslotte ook gebruiken. Bij willen leren hoort meer vertrouwen in eigen kunnen, daar zit een heel sterk verband. Maar als je er vervolgens vier mensen omheen zet die op je vingers kijken, gaat het leerproces achteruit. Dan ben je niet aan het leren maar aan het presteren. Leren op het werk is altijd sociaal. Anderen moeten niet controleren, oordelen. Ze moeten ondersteunen en af en toe roepen: je bent aan het leren!” Wie leerdoelen stelt wordt een gelukkiger mens, stelt Arjan van Dam. “Maar er is geen magic bullet, er zijn geen vijf gouden tips. Het proces is langer en het heeft ook met motivatie te maken. Als je iets wil leren snap je ook wel dat het niet alleen maar leuk hoeft te zijn. Willen leren is ergens moeite voor doen.”

In je proefschrift toon je aan dat welbevinden groeit bij mensen die leergericht zijn of in een leergerichte omgeving werken. Waarom het belangrijk om dat welbevinden van medewerkers in de gaten te houden?

“Voor de organisatie zelf geldt dat gelukkige medewerkers het beter doen. Je ziet minder verzuim, prettigere omgang met collega’s, betere prestaties. Filosofisch gezien lever je bovendien een bijdrage aan iemands leven. Werken wordt een waarde, een middel voor iemand om zich te uiten. Maar je kan de vraag ook omdraaien: waarom zouden we er niet naar streven? Het is alleen maar win-win-win.

Soms zeggen mensen wel eens tegen me: ‘We leven niet meer in de zandbak, hè meneer van Dam. Willen leren is leuk maar er moet ook gepresteerd worden!’ Toch is het een misvatting dat je alleen als kind mag leren en spelen en daarna gaat werken om alleen maar te presteren. De nieuwe werkelijkheid binnen onze complexe samenleving is juist dat we permanent moeten blijven leren. Omdat alles voortdurend aan verandering onderhevig is.”

Toch zijn prestatiedoelen nog steeds de norm.

“Prestatiedoelen bestaan uit deadlines, budgetten, protocollen, dat soort zaken. Ontwikkeldoelen laten zien wat je interessant vindt, wat je beter wilt doen dan de vorige keer. Hetzelfde project kan je formuleren in prestatiedoelen maar net zo goed in ontwikkeldoelen.” Alleen gebeurt dat nog te weinig. “We leven in een prestatiemaatschappij. Wat jij doet, wat jij verdient, dat bepaalt wat jij waard bent. Dus iedereen schept op met wat voor prestigieuze projecten hij bezig is. Zo wil je erkend en gezien worden.”

Ofwel: het idee van ‘een leven lang leren’ is nog niet overal geland.

“Omdat een leven lang leren ook betekend dat je een leven lang fouten mag maken. Dat is hetzelfde. Een leven lang blijven uitdagen, ondersteunen. Dat vraagt meer van een organisatie dan alleen een afdeling opleidingen.”

Wat dreef jou bij het schrijven van dit proefschrift?

“Ik werd ooit gevraagd om mijn persoonlijke missie op te schrijven en voor mij is die: onnodig psychisch lijden verminderen. Dat kom je veel tegen op de werkvloer. Zelfs de ‘goal-setting goeroes’ Locke en Latham zeggen het: prestatiedoelen kunnen prima werken maar als een taak moeilijk is, stel dan leerdoelen. En organisaties staan steeds vaker voor moeilijke situaties, burgers worden mondiger, het werk wordt complexer. Alleen prestatiedoelen werken dan niet. Bovendien ben je wendbaarder als je je lerend opstelt en minder vatbaar voor kritiek. Met een lerende houding sta je anders op een inspreekavond met burgers. Dan ga je ook luisteren, wat kun je hiervan meenemen naar je project?”

Wat is de impact van de pandemie op het welbevinden op het werk? Hoe hou je als medewerker je eigen doeloriëntatie in de gaten en hoe houd je daar als werkgever zicht op?

“Een leidinggevende kan virtuele rondjes maken: hoe gaat het en wat helpt jou nu het beste? Dat geeft mensen het gevoel er niet alleen voor te staan. Contact houden is heel belangrijk. Voor jezelf kun je scherp houden waarin je je wil ontwikkelen. Wat is een dagindeling die voor jou prettig werkt bij het thuiswerken? Deze tijd vergt veel aanpassing. Hoe kan je dit beter volhouden? Leren is ook contact blijven houden met je eigen behoeftes. Daar stormen we vaak aan voorbij.”

Wat zijn jouw persoonlijke leerdoelen?
“Ik wil een nieuwe versie maken van De Kunst van het Falen. Daarnaast wil ik meer gaan coachen, ik volg nu een opleiding om me daar verder in te bekwamen. Ook lees ik me suf en wil ik beter gaan koken, met nieuwe recepten, dat had ik door alle drukte rond mijn promotie wat verwaarloosd. ”

Kijk hier voor een link naar het proefschrift Streven en floreren van Arjan van Dam.

Reageer

Ook interessant

  • Nieuws
  • De eerste Nd Masterclass: de drie belangrijkste inzichten

De eerste online Nd Masterclass ‘Goed opdrachtgeverschap van innovatieve (digitale) projecten in organisaties’ is een feit. Deelnemers gingen aan de slag met ethische dilemma’s, psychologische valkuilen en typische governance uitdagingen. De drie belangrijkste inzichten vind je hier.

lees meer
  • Nieuws
  • Omgaan met het onverwachte: hoe adaptief en leergierig is onze sector?

Hoe wordt er geleerd in je organisatie en hoe adaptief zijn jullie? Belangrijke vragen voor de grote uitdagingen waar we in de nabije toekomst als sector voor staan. En welke rol spelen organisaties als Neerlands diep hierbij? Vul de online vragenlijst in en help de sector vooruit.

lees meer
  • Nieuws
  • Op expeditie tijdens de Nd Sociëteit

Deze bijzondere tijd waarin we vooral digitaal werken vraagt om nieuwe manieren om digitaal samen te werken. Met veel enthousiasme gingen daarom zo’n 50 deelnemers op donderdag 5 november en 3 december op expeditie tijdens de Nd Sociëteit. Lees hier alle tips om jouw online meeting energieker en effectiever te maken.

lees meer